試す前に、企業が試されている。採用ブランディング

採用がゴールではない、採用ブランディング

優秀な人材を獲得するための採用戦略は、企業の成長ステージによって異なります。創業直後は人づてに人材を紹介してもらい、会社の説明(説得)して入社してもらう採用が多く、拡大期にある企業はリクルーティング支援企業などを活用しながら、採用基準なども整備して体系的な採用を実施することになりますが、このフェーズになると「採用ブランド」を意識することが極めて重要となります。拡大期にある企業の多くが抱えている課題は優秀な人材の採用と育成ですが、事業が順調に拡大していく一方で人材が追いつかない状況は、絶好のビジネスチャンスを逃すに等しい行為と言えます。そして、加速的に増大する仕事量を効率的・効果的に処理し、併せて顧客満足度をも高めるためには、やはり優れた人材が不可欠です。
一方、採用ブランディングは「潤沢な資金を持つ大企業だけのもの」とする誤った認識が広まっているように思います。拡大期にある企業ほどその企業規模に関わらず採用活動の基軸となる採用ブランディング戦略が不可欠なのです。

優秀な人材はお金のためだけに働かない

自社が求める人材セグメントからの応募が無い、求職者の応募が少ない、採用内定者の辞退が多い、社員の離職率が高い…これらの状況に心当たりはありませんか？
このような場合の多くは給与や福利厚生などの待遇面だけにあるのではなく「採用ブランド」力の不足が多大な影響を及ぼしていると考えられます。優秀な人材ほど給与や福利厚生などの待遇面だけでなく「やり甲斐」「社風」「社会貢献」などのモチベーション要素を重視する傾向にあります。優れた人材を獲得するためには、自社の魅力を最大限に伝え「刺激的でやり甲斐があり、熱意をもって取り組める会社」「この人たちと一緒に働きたい」「自身の能力向上を望めるスキルトレーニングがある会社」などと感じてもらわねばなりません。

採用を成功へと導く採用ブランディング

採用に成功しても、その後の定着なき採用に価値はないと考えています。採用するためだけのその場限りの誇大表現や、自社らしさに則さないデザイン表現は、採用後の離職率を高めるばかりでなく、退職による社内のモチベーション低下を招きます。パドルデザインカンパニーでは、自社らしさを求職者にポジティブかつ的確に伝え、「企業の思い」と「求職者の熱意」を結ぶコミュニケーションを、採用案内パンフレット、採用案内Webサイト、採用案内動画、イベントツールなどに一貫したメッセージで落とし込み、採用強化と入職者の定着を念頭に据えた企画・デザインをご提案していきます。

採用ツールを作る前に、採用活動をデザインする

多くの企業から内定を得る有能な人材を獲得するには、採用ツールをどのように設計するか、採用活動そのものをデザインしなければなりません。自社の社風や今後のビジョン、また現状の課題を見据えどのような人材を求めていくのかを抽出し、採用活動に関わる全ての関係者がひとつのコンセプトを共有できるよう全体設計していきます。大切なのは、「見られたい姿と、見えている姿」のギャップを埋めていくこと。採用活動のためのデザインではなく、「自社らしさ」がデザインされていることに他なりません。

求職者の心に届き、響く、採用案内ツールをデザインする

採用活動において最も大切なのは、「どう伝えるか」ではなく「どう伝わったか」。言語化しきれていないメッセージを明文化すると共に、写真やイラスト、音や映像などの様々な手法をもって具現化していくことで、本当に伝えたいこと、伝えるべきことを、正しく、もれなく伝えるよう採用案内ツールをデザインしていきます。

理解の深化から共感へと導く、採用案内をデザインする

では、どのような採用活動、採用案内を行うべきでしょうか。優秀な人材は企業の売り上げに多大な影響を及ぼし、企業の未来を形成する最重要要素の一つに挙げられることから、求職者への情報提供だけではなく、理解の深化から共感へと導くことで優秀な人材を確保すると同時に、求職者のモチベーションを高める採用案内が必要不可欠です。

採用ブランディングの流れ

1.企業ビジョンを明確化する

企業のビジョンとは、自社の将来あるべき姿を明確化し、社内外に企業の長期的方向性として表明するものであり、経営理念に基づく経営目標と経営方針によって表わされます。求職者に「夢を描ける企業」であることを訴求するためには、経営理念や経営目標の標榜、代表者や事業部門長からのメッセージなどによって企業体としてのベクトルを明確化する必要があります。

2.戦略ドメインを明示する

戦略ドメインとは、長期的な企業の方向性であるビジョンを達成するため、自社が優位性を築く事業領域を指しています。企業の倒産やリストラなどが求職者にとって身近な問題となっている昨今、市場環境が激変する中にあっても安心して働ける企業であることを明示する必要があるため、標的市場の将来性や市場におけるポジショニング、顧客ニーズを満たす独自能力の情報開示やストロングポイントの訴求など、「安心して働ける企業」である論拠を力強く明示する必要があります。

3.モチベーションコンテンツの充足を図る

モチベーションとは『行動に繋がる動機』を指し「人の役に立ちたい」「能力を高めたい」「面白い仕事がしたい」などがモチベーションに該当します。上昇思考の強い人ほど給与や福利厚生などの待遇面よりも、モチベーション要素を重視する傾向が強いため、優秀な人材の確保にはモチベーション・コンテンツの充足が欠かせません。採用案内作成時におけるモチベーション・コンテンツは、社会的価値（社会貢献）を伝える企業ビジョンの明確化や活気溢れる社風、能力研鑽に適した教育体系、共に成長出来る仲間たちなど、豊富なコンテンツとビジュアル訴求によって「自己実現できる企業」であることを訴求する必要があります。

紙媒体でなければ、伝わらないものがある

紙の質感や加工などにより、情緒的なメッセージが効果的に表現できる採用案内パンフレット。インターネットでの情報収集が当たり前の時代に、手に触れる紙媒体だからこそ伝えられるものがあります。Webサイトで訴求する内容と、合同説明会や企業説明会などで訴求する内容を棲み分け、必要なときに必要な情報を提供することが大切です。

さまざまなコンテンツで、タイムリーな情報を届ける

最新情報をリアルタイムで発信でき、多くの情報を掲載できるのがWebサイトの強みです。タイトルごとにページ設計することで求職者にマッチした情報を提供できるほか、動画掲載や採用案内パンフレットのダウンロード設定なども可能です。更新性の高い媒体だからこそ「いま」を伝えることができます。

音と映像だから、リアルなメッセージが届く

映像と音でリアルなメッセージを届けることができるのが動画の強み。企業のブランドや世界観をダイレクトに伝えることができます。また、パンフレットやWebサイトの文字情報や写真だけでは伝わりづらいメッセージや、インタビュー内容をわかりやすく伝えるのにも大変効果的です。近年ではネット上での拡散を狙った動画（バイラルムービー）も数多く配信されています。

求職者と企業の接点をデザインする

求職者と企業が出会う合同説明会や会社説明会。イベントの「第一印象」が採用を成功させるファーストステップです。「人を大切にしている会社です」と説明しても、採用活動に必要なコストをかけていなければ、求職者たちはそれを見抜いてしまいます。優秀な人材ほど、表現力や演出に敏感に反応するため、合同就職説明会や会社説明会は緻密な設計が必要です。他社と並んだ没個性のブースや型通りの演出では、求職者に期待してもらうことは難しいのです。集めかた、見せかた、伝えかた。会社説明会では、企業のプレゼンテーション力が試されています。

コンセプトをデザインする

採用ブランディングでは、採用課題や採用目的にあわせ、一貫性のある採用コンセプトを開発します。また、策定された採用コンセプトをもとに「何をどのように伝えるか」という表現方法やデザインを検討し、採用案内Webサイトや採用パンフレット、採用案内ムービーなど、採用ツール各種に落とし込み、統一されたデザインで求職者にアプローチしていきます。

採用ストーリーを設計する

一貫性のあるメッセージでイメージ形成を図るとともに、選考の段階ごとに情報を提供する「採用ストーリー」を設計します。認知・興味喚起・理解促進・共感・理念浸透など、適切なタイミングで適切なメッセージを発信することで求職者の心を掴み、内定承諾へと導いていきます。

いち早いアピールで、いち早い内定承諾を目指す

厚生労働省の調査によると、2015年度の大学・短大卒業見込み総数は約61.9万人、内就職希望者は約48万人となっており、高専・専修卒生の就職希望者約22.1万人と合せると就職希望者は約70.1万人となります。それに対し、有能な新卒学生の採用を求める定期採用企業は1万社以上と言われています。他社に遅れることなく、差別化された採用案内によって求職者にアピールし、いち早く内定承諾を得ることが人材採用成功の秘訣だと言えます。

わずかな「差」ではなく、あきらかな「違い」を見つけデザインする

前記にある通り、定期採用企業は１万社以上あると言われ、その全てが有能な新卒学生の採用を求めています。なかでも、理系学生や、資格を有する（または取得予定）など、高度なスキルを有する新卒学生は引く手数多であり、多数の企業から内定を受けることになります。自社で働く「やりがい」を伝え、自社の魅力を最大限までアピールするだけでなく、新卒学生に選ばれる企業になるためには、わずかな「差」を競うのではなく、自社ならではのあきらかな「違い」を見つけデザインすることが大切です。「違い」がない、と言われる企業も多数ありますが、必ず違いはあります。「違い」を見つけ、磨き、デザインすること。それが、採用活動における成功の秘訣です。

何を伝えるかと、どう伝えるか

自社ならではの「違い」をデザインする際、「どう伝えていくか」も重要なポイントとなります。その際大切なのは、「どう伝えたか」ではなく、「どう伝わったか」。伝え方を間違えると、本来伝えたいことが正しく伝わらないばかりでなく誤解を受け、ネガティブに伝わりかねません。情報提供を行う際は企業側の一方的な押し付けにならないよう、社会のニーズや学生の思いを念頭に、相手の立場で物事を考え、業界の専門用語は極力使わずに、理解しやすい直感的な言葉で伝えていくことが大切です。

当たり前のことでも、もれなく丁寧に伝える

業界では当たり前のことでも、社会人デビューとなる新卒学生には全てが新鮮に映ります。また、本当は整えられている制度であっても、もれなく伝えていかなければ学生には伝わりません。自社優位性を少しでも高めていくためには、事業のこと、制度のこと、教育のこと、福利厚生のこと、そして考え方についてなど、その一つひとつを掘り下げ、自分たちの言葉で丁寧に伝えていくことが大切です。

学生の求める、「義」と「利」を理解する

就職氷河期にあった安定志向の就活生は今や少数派となり、多くの新卒学生が「仕事の意義や意味」を考えるようになりました。同時に、売り手市場が続く新卒採用において、優秀な学生は多くの企業から内定を受け、福利厚生や給料などの待遇を比較・検討します。「やりがいのある仕事」というだけでは優秀な学生の採用は難しく、「待遇が良い」だけでは、また採用が難しい時代にあります。自社の商品・サービスにおいて、自社がやるべき、自社だからできる、そして人のためになるという「義」の観点と、福利厚生の充実や給料面での高待遇など、スキル形成と正当な評価（先行投資）が両立して初めて優秀な学生を獲得できる時代であることを理解して採用活動に挑まなければならないのです。

「情報」と「情緒」を伝える、採用案内ツールの役割

採用案内ツールの制作において大切なのは、媒体特性や採用フェーズを念頭に置いた情報設計です。多くの求職者と出展企業で賑わう採用フェアにおいて、能動的なアプローチが可能な採用案内パンフレットは、求職者の興味喚起から記憶に残るコンテンツ掲載を行うことが大切です。採用案内Webサイトでは、リクナビ、マイナビに代表される採用媒体や、採用フェアで認知した求職者がさらなる情報を求め自社採用サイトへ流入することを念頭に、ブランド体験や理解の深化を促す情報発信を行い、エントリーへと誘う仕組みづくりを行います。また、採用案内動画では、紙媒体やWebでの文字訴求では理解に時間を要するインタビューやワークフローを中心にストーリーを構成し、音と映像、さらにはテロップなどを用いて「情緒」を伝え、求職者の心を掴む役割を担います。

採用フェーズに合わせた、計画的な情報提供

リクナビやマイナビに代表される求人媒体で求人情報をキャッチし、採用イベント、会社説明会、一次・二次面接という採用の流れを多くの企業が取り入れていると思いますが、大切なのは、「求人媒体の情報を焼き直し整えて説明するだけの場にしないこと」です。企業側が求職者の学歴や経歴、スキルなどをより深く知りたいと思うように、求職者も応募企業をより深く、正しく、かつ多面的に知りたいと思うのは当然のこと。であれば、いつ、誰が、何を、どのように伝えて行くのかを緻密に設計する必要があるのは言うまでもありません。エントリーの段階、会社説明会の段階、合同面接の段階、個別面談の段階など、選考フェーズに合わせ「この企業で働きたい」と思わせるような情報提供と取り組みが不可欠なのです。

試す前に、試されていることを理解する

今、市場は完全な売り手市場です。優秀な新卒学生は多くの企業から内定を受けます。そして、その内定は、業種・業態を問わないことから、新卒学生の採用を行う企業の全てがライバルだと言えます。企業が発展するためには優秀な人材が不可欠であり、優秀な人材こそ企業を発展される唯一無二の資源だからこそ、どの企業も新卒採用に多大な労力をかけるのです。優秀な学生達はそのことを理解しています。だからこそ、「選ぶ前に、選ばれる取り組み」に真摯に取り組まなければ、採用活動の本当の成功を得ることはできません。学生を試す以前に、学生に試されていることを理解し、自社の魅力を、まっすぐ、強く、伝えるための採用施策に取り組まなければならないのです。パドルデザインカンパニーでは、「差別化された採用施策＝採用ブランディング」と捉え、学生のインサイト（本音）を念頭に据えた、学生に届く施策を企画することで、企業側と求職者の架け橋になれるよう取り組んでまいります。